自2016年3月勞務派遣員工比例限制過渡期結束后，一些企業(yè)簡單地把原來的勞務派遣協(xié)議改成勞務外包協(xié)議，從形式上規(guī)避了勞務派遣，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。近日，記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，4年來，這種“假外包真派遣”的后遺癥逐漸凸顯，讓一些企業(yè)遭受諸多困擾。(3月31日《工人日報》)
“假外包真派遣”背后是赤裸裸的對勞動者權益的侵害。此前就有律師警示，“假外包真派遣”除了能規(guī)避使用比例的限制外，用人單位還可以借此規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。也就意味著，勞動者可能會成為最大受損方。更為具體來看，勞動者維權時可能會因外包公司注冊資本低受阻，但想要找用工單位承擔連帶責任又缺少法律依據(jù)。
“假外包真派遣”對用人企業(yè)來講就真有利?恐怕也不見得。誠如報道，“假外包真派遣”后遺癥同樣會讓用人企業(yè)困擾，諸如，外包人員要求確認勞動關系、外包人員造成第三方損失自身需承擔一定賠償責任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾。也就意味著，由此可能引發(fā)的勞動爭議，也會影響到企業(yè)自身的發(fā)展。
同時，從勞動用工監(jiān)管來看，針對“假外包真派遣”現(xiàn)象，筆者以為，勞動用工監(jiān)管部門，一方面應做好相關警示，提起勞動者注意，以防范被套路;另一方面，對于易發(fā)“假外包真派遣”的行業(yè)，當加強有針對性的監(jiān)管與整治，從而倒逼用人單位依法用工，盡可能消除職場中的不法用工貓膩，持續(xù)凈化勞動用工市場，呵護好勞動者權益。
當然，對于職場人士而言，也應該增強法律及防范意識。比如，很多勞動者僅關注工資標準、工作地點，對于自己屬于何種性質(zhì)的用工并未特別注意，這就很容易使自身權益受到傷害。誠如專家建議，在求職及提供勞動過程中要擦亮雙眼，應從管理主體、規(guī)章制度遵守、考核等方面來甄別是勞務派遣還是業(yè)務外包。做到此，勞動者也就能夠避免被套路。
楊玉龍
